L’ ’“extremadament agressiva” Reforma Laboral (segons paraules
de De Guindos) desplega els seus efectes, a més de l’augment
exponencial de les cues de l’atur. Al juliol d’enguany 1.500 Convenis
d’arreu l’Estat espanyol haurien de renovar-se, però els empresaris
estan estenent el missatge de la por per negociar-los el més a la baixa
possible. I ho poden fer perquè el govern espanyol els ha donat una nova
“arma letal”: els Convenis Col·lectius que no es renovin perdran tota
vigència, amb unes conseqüències imprevisibles per uns 3 milions de
treballadors. Els salaris i drets minven en una negociació desigual que
no es recorda en 30 anys de monarquia postfranquista.
Juliol negre
La Negociació Col·lectiva ha canviat radicalment en pocs anys: avui en dia la representació sindical arriba a la taula lligada de mans i peus, mentre els empresaris s’ho miren relaxadament veient caure successivament drets laborals, pel bé del lliure mercat i l’augment de la plusvàlua. I és que el 7 de juliol està destacat en vermell en molts calendaris. Com a conseqüència de les darreres Reformes Laborals, una gran quantitat de Convenis Col·lectius poden deixar de tenir cap efecte si s’arriba al final del seu període de vigència sense que s’hagi arribat a un acord per a renovar-lo o per a signar un nou Conveni (ja que s’ha eliminat la anomenada “ultraactivitat”).
En aquest cas, es calcula que uns 2 milions de treballadors a l’Estat espanyol deixaran d’estar emparats en aquests Convenis Col·lectius “decaiguts”, i passar a dependre del Conveni superior de sector, si existeix, o simplement dels drets mínims establerts a l’Estatut dels Treballadors.
Debat entre els juristes per una norma desconcertant
Els juristes encara avui en dia discuteixen les conseqüències concretes d’aquesta norma, però ningú dubta de que l’objectiu del govern espanyol ha estat sobradament aconseguit: inculcar la por en un dels bàndols que participa a la negociació, el dels treballadors, obligant-los a rebaixar les seves reclamacions.
El debat jurídic està obert, i encara els tribunals no han pogut assentar jurisprudència sobre com s’aplicarà aquesta norma. En tot cas jutges i advocats laboralistes han defensat en darrers articles que els drets reconeguts fins ara en un Conveni Col·lectiu no desapareixerien amb la desaparició jurídica del Conveni, sinó que es mantindria com a “dret adquirit”, però els nous treballadors contractats posteriorment ja no comptarien amb aquests drets i salaris “mínims”.
Trencament radical de la Negociació Col·lectiva
Tot ha canviat en només dos anys. Fins les darreres reformes, la estructura dels drets laborals que imperava a l’Estat espanyol era de drets progressius. Hi havia uns drets mínims, establerts a l’Estatut dels Treballadors, i el Conveni Col·lectiu de sector només podia millorar aquests; alhora, un Conveni inferior (per exemple autonòmic o provincial) només podia millorar el superior (per exemple l’estatal); i finalment el Conveni Col·lectiu d’empresa només podia millorar els drets laborals establerts als anteriors Convenis superiors.
En només pocs anys, les continues Reformes Laborals han capgirat els fonaments jurídics de la Negociació Col·lectiva. Primer es va facultar al Conveni d’empresa per a acordar drets i salaris per sota del Conveni de sector, fet que ja va trencar la columna vertebral de la negociació entre empresaris i treballadors, ja que cada empresa podia pactar sense atenir-se al Conveni de sector, millorant la seva “competitivitat”.
Posteriorment els presidents Rajoy y Zapatero van posar un altre eina al servei dels empresaris, i és la possibilitat de no aplicar el Conveni de sector o el d’empresa (l’anomenat “despenjament”), que novament nega un punt fonamental de l’estructura de la Negociació Col·lectiva, que és l’eficàcia general del que es negocia, donant veda lliure a la competència entre empreses del mateix sector a base de no complir salaris i drets del Conveni en vigor.
Nous convenis amb drets a la baixa
La gran beneficiada de la confusió i por que s’ha estès entre els treballadors és sense dubte la patronal, que ha arribat a la taula de negociació dels nous Convenis amb una posició de força mai somiada. I comencen a treure’n profit, segons es pot comprovar a les fredes dades; segons ha calculat el Gabinet d’Estudis de la CGT, la cobertura dels Convenis, la cobertura dels Convenis ha passat de ser de pràcticament el 100% dels treballadors al 2008, a només 40% a finals de 2012.
Alhora, molts nous Convenis s’estan pactant sota l’amenaça constant de la patronal de deixar “decaure” l’anterior Conveni, arribant a acords que en gran part signifiquen renuncies a drets laborals i salarials, com ho demostra que la mitja dels augments salarials hagi estat només del 0.6%, molt inferior a l’IPC, calculat (i a la baixa) pel govern en el 2.9%.
Acords Patronal amb CCOO i UGT
A primers de juny, la burocràcia sindical de CCOO i UGT arribava a un acord amb la Patronal per a que es respecti la ultraactivitat dels Convenis en Negociació. Però una simple lectura d’aquests acords ja ha portat a l’esquerra sindical a denunciar que són “simples declaracions d’intencions”, amb “recomanacions”, que en cap cas poden obligar o vincular als empresaris concrets que estan negociant els Convenis.
Per tant, la vigència del Conveni continua estant a les mans dels interessos de negociar dels empresaris, que han aconseguit eliminar un dels límits legals que mantenia drets i salaris, dificultant a l’extrem la Negociació Col·lectiva en aquesta tasca incasable de reduir salaris i eliminar drets laborals.
Apunts pràctics
Què és la ultraactivitat?
Abans de la darrera Reforma Laboral de 2012 si un Conveni Col·lectiu arribava a la seva data de finalització, continuava vigent fins que s’acordava un de nou. És l’anomenada “ultraactivitat”.
Amb la aplicació de la Reforma Laboral si no s’arriba a cap acord entre treballadors i empresaris per signar un de nou, l’anterior Conveni Col·lectiu deixa de tenir cap efecte.
Què passa si el meu Conveni d’empresa “decau”?
Si un Conveni deixa de tenir vigència entra en vigor el Conveni superior; per exemple, si decau un Conveni d’empresa concreta (per exemple SEAT), entra en vigor el Conveni Col·lectiu immediatament superior, normalment el de sector (el del metall autonòmic o provincial).
Què passa si el Conveni que “decau” és de sector?
Si el Conveni que deixa de tenir vigència és el de sector, i no té cap Conveni superior, s’aplica l’Estatut dels Treballadors. Per exemple, si decau el Conveni autonòmic entra en vigor l’estatal, si decau l’estatal entra en vigor l’Estatut dels Treballadors.
Què li passaria al meu salari?
La resposta no és pacífica entre els juristes. Però el sector majoritari entén que si el Conveni Col·lectiu deixa de tenir vigència el treballador manté el seu salari anterior com a “dret adquirit”, però pels nous treballadors contractats entraria en vigor només el límit de l’Estatut dels Treballadors, el Salari Mínim Interprofessional, actualment de 645 euros.
* Un article d’Àlex Tisminetzky, advocat laboralista, publicat a la revista L’Accent
Juliol negre
La Negociació Col·lectiva ha canviat radicalment en pocs anys: avui en dia la representació sindical arriba a la taula lligada de mans i peus, mentre els empresaris s’ho miren relaxadament veient caure successivament drets laborals, pel bé del lliure mercat i l’augment de la plusvàlua. I és que el 7 de juliol està destacat en vermell en molts calendaris. Com a conseqüència de les darreres Reformes Laborals, una gran quantitat de Convenis Col·lectius poden deixar de tenir cap efecte si s’arriba al final del seu període de vigència sense que s’hagi arribat a un acord per a renovar-lo o per a signar un nou Conveni (ja que s’ha eliminat la anomenada “ultraactivitat”).
En aquest cas, es calcula que uns 2 milions de treballadors a l’Estat espanyol deixaran d’estar emparats en aquests Convenis Col·lectius “decaiguts”, i passar a dependre del Conveni superior de sector, si existeix, o simplement dels drets mínims establerts a l’Estatut dels Treballadors.
Debat entre els juristes per una norma desconcertant
Els juristes encara avui en dia discuteixen les conseqüències concretes d’aquesta norma, però ningú dubta de que l’objectiu del govern espanyol ha estat sobradament aconseguit: inculcar la por en un dels bàndols que participa a la negociació, el dels treballadors, obligant-los a rebaixar les seves reclamacions.
El debat jurídic està obert, i encara els tribunals no han pogut assentar jurisprudència sobre com s’aplicarà aquesta norma. En tot cas jutges i advocats laboralistes han defensat en darrers articles que els drets reconeguts fins ara en un Conveni Col·lectiu no desapareixerien amb la desaparició jurídica del Conveni, sinó que es mantindria com a “dret adquirit”, però els nous treballadors contractats posteriorment ja no comptarien amb aquests drets i salaris “mínims”.
Trencament radical de la Negociació Col·lectiva
Tot ha canviat en només dos anys. Fins les darreres reformes, la estructura dels drets laborals que imperava a l’Estat espanyol era de drets progressius. Hi havia uns drets mínims, establerts a l’Estatut dels Treballadors, i el Conveni Col·lectiu de sector només podia millorar aquests; alhora, un Conveni inferior (per exemple autonòmic o provincial) només podia millorar el superior (per exemple l’estatal); i finalment el Conveni Col·lectiu d’empresa només podia millorar els drets laborals establerts als anteriors Convenis superiors.
En només pocs anys, les continues Reformes Laborals han capgirat els fonaments jurídics de la Negociació Col·lectiva. Primer es va facultar al Conveni d’empresa per a acordar drets i salaris per sota del Conveni de sector, fet que ja va trencar la columna vertebral de la negociació entre empresaris i treballadors, ja que cada empresa podia pactar sense atenir-se al Conveni de sector, millorant la seva “competitivitat”.
Posteriorment els presidents Rajoy y Zapatero van posar un altre eina al servei dels empresaris, i és la possibilitat de no aplicar el Conveni de sector o el d’empresa (l’anomenat “despenjament”), que novament nega un punt fonamental de l’estructura de la Negociació Col·lectiva, que és l’eficàcia general del que es negocia, donant veda lliure a la competència entre empreses del mateix sector a base de no complir salaris i drets del Conveni en vigor.
Nous convenis amb drets a la baixa
La gran beneficiada de la confusió i por que s’ha estès entre els treballadors és sense dubte la patronal, que ha arribat a la taula de negociació dels nous Convenis amb una posició de força mai somiada. I comencen a treure’n profit, segons es pot comprovar a les fredes dades; segons ha calculat el Gabinet d’Estudis de la CGT, la cobertura dels Convenis, la cobertura dels Convenis ha passat de ser de pràcticament el 100% dels treballadors al 2008, a només 40% a finals de 2012.
Alhora, molts nous Convenis s’estan pactant sota l’amenaça constant de la patronal de deixar “decaure” l’anterior Conveni, arribant a acords que en gran part signifiquen renuncies a drets laborals i salarials, com ho demostra que la mitja dels augments salarials hagi estat només del 0.6%, molt inferior a l’IPC, calculat (i a la baixa) pel govern en el 2.9%.
Acords Patronal amb CCOO i UGT
A primers de juny, la burocràcia sindical de CCOO i UGT arribava a un acord amb la Patronal per a que es respecti la ultraactivitat dels Convenis en Negociació. Però una simple lectura d’aquests acords ja ha portat a l’esquerra sindical a denunciar que són “simples declaracions d’intencions”, amb “recomanacions”, que en cap cas poden obligar o vincular als empresaris concrets que estan negociant els Convenis.
Per tant, la vigència del Conveni continua estant a les mans dels interessos de negociar dels empresaris, que han aconseguit eliminar un dels límits legals que mantenia drets i salaris, dificultant a l’extrem la Negociació Col·lectiva en aquesta tasca incasable de reduir salaris i eliminar drets laborals.
Apunts pràctics
Què és la ultraactivitat?
Abans de la darrera Reforma Laboral de 2012 si un Conveni Col·lectiu arribava a la seva data de finalització, continuava vigent fins que s’acordava un de nou. És l’anomenada “ultraactivitat”.
Amb la aplicació de la Reforma Laboral si no s’arriba a cap acord entre treballadors i empresaris per signar un de nou, l’anterior Conveni Col·lectiu deixa de tenir cap efecte.
Què passa si el meu Conveni d’empresa “decau”?
Si un Conveni deixa de tenir vigència entra en vigor el Conveni superior; per exemple, si decau un Conveni d’empresa concreta (per exemple SEAT), entra en vigor el Conveni Col·lectiu immediatament superior, normalment el de sector (el del metall autonòmic o provincial).
Què passa si el Conveni que “decau” és de sector?
Si el Conveni que deixa de tenir vigència és el de sector, i no té cap Conveni superior, s’aplica l’Estatut dels Treballadors. Per exemple, si decau el Conveni autonòmic entra en vigor l’estatal, si decau l’estatal entra en vigor l’Estatut dels Treballadors.
Què li passaria al meu salari?
La resposta no és pacífica entre els juristes. Però el sector majoritari entén que si el Conveni Col·lectiu deixa de tenir vigència el treballador manté el seu salari anterior com a “dret adquirit”, però pels nous treballadors contractats entraria en vigor només el límit de l’Estatut dels Treballadors, el Salari Mínim Interprofessional, actualment de 645 euros.
* Un article d’Àlex Tisminetzky, advocat laboralista, publicat a la revista L’Accent
